6 minutos 0 5.966 23/06/2016

O que é uma entrevista por competência e como isso pode ajudar seu recrutamento?

A entrevista é uma das etapas mais importantes antes da contratação de um profissional. É nesse momento que as habilidades do candidato são de fato postas à prova para saber não só se ele tem as características necessárias para a vaga, mas também se a vaga possui o perfil dele.

Encontrar a pessoa perfeita para a posição ideal nem sempre é um trabalho fácil, exigindo muita dedicação do profissional de RH. Nesse processo, são muitas as ferramentas e tendências disponíveis que podem ser utilizadas para fazer o match ideal.

Uma delas é a entrevista por competência. Além de ser uma forma eficiente de conhecer o candidato, é possível otimizar tempo e recursos ao utilizar o método da maneira correta. Quer saber mais sobre o que é essa ferramenta e como ela pode te ajudar no seu recrutamento? Acompanhe!

O que é uma entrevista por competência?

Antes de entender como funciona uma entrevista por competência, é preciso entender a definição de competência propriamente dita. Nossas competências são um conjunto de práticas que possuímos, podendo ser algo natural ou desenvolvido com o tempo.

Isso engloba todos os nossos conhecimentos e atitudes que nos permitem preencher determinadas habilidades. A entrevista por competência, portanto, é conduzida de forma a valorizar as habilidades do candidato por meio das diversas experiências que já foram vivenciadas por ele.

Quais as diferenças entre competência técnica e competência comportamental?

Outra distinção que deve ser feita para entender melhor como funciona a entrevista por competências é entre competência técnica e comportamental.

A primeira está relacionada à quantidade de conhecimento formal e acadêmico que um indivíduo adquiriu ao longo da sua carreira. Ou seja, o domínio de idiomas e de metodologias de trabalho, formação acadêmica, entre outros.

Esses pontos podem ser reunidos em uma folha de papel e podem ser provados por meio de certificados, diplomas, documentos, entre outros caminhos. Afinal, não é difícil certificar-se de que o candidato realmente tem as competências. Uma rápida pesquisa na Internet, por exemplo, já pode comprovar se o que ele diz é verdade mesmo.

Já as competências comportamentais estão ligadas à inteligência emocional do profissional. Em outras palavras, elas estão relacionadas ao nível de equilíbrio e adequação do colaborador ao meio em que está inserido.

Apesar de alguns profissionais colocarem em seus currículos uma lista com as principais habilidades comportamentais, é muito mais difícil de comprová-las sem uma entrevista focada em analisar esses aspectos.

Seja para impressionar ou para mostrar a realidade, muitos candidatos colocam que sabem trabalhar em equipe, são proativos e que se viram bem em qualquer ambiente de trabalho. No entanto, não é tão fácil assim. E investigar se o candidato é capaz de tudo aquilo que ele disse é papel do recrutador.

A verdade é que, antigamente, os modelos de entrevista negligenciavam as competências comportamentais. Isso porque era comum contratar profissionais exclusivamente de acordo com a formação acadêmica, cursos extracurriculares e experiência profissional.

Os processos seletivos, buscando atender a essa demanda, focavam quase que exclusivamente em aspectos técnicos, dando pouca ou nenhuma importância à investigação do comportamento do candidato.

Porém, o aumento da competitividade e a necessidade da utilização de novas técnicas nas empresas fizeram com que as competências comportamentais ganhassem destaque e fossem cada vez mais valorizadas pelas organizações.

Sem falar que muitos profissionais são demitidos ou deixam a empresa por conta do seu comportamento. Seja porque não gostam de pedir ajuda para os colegas de trabalho, levam sempre as críticas para o lado pessoal ou não sabem se comportar quando estão sob uma situação de estresse.

Nessas horas, não basta ter os melhores certificados se o colaborador não consegue lidar com um cliente difícil ou deixa constantemente os membros da equipe em situações ruins. Vale lembrar que contratar um candidato com essas características pode custar muito caro para a empresa.

O comportamento de um profissional pode trazer prejuízos para a organização, pois em caso de demissão, haverá gastos com os encargos. Se for necessário contratar outro colaborador, a empresa terá que arcar com os custos com recrutamento, seleção e treinamento.

Para evitar esse tipo de gasto, os recrutadores passaram, então, a precisar desenvolver técnicas que lhes permitissem saber mais sobre o comportamento pessoal de cada candidato. E, para atender a essa demanda, surgiu o conceito de seleção por competências e as técnicas para realização desse tipo de entrevista.

Como funciona a entrevista por competência?

A entrevista comportamental com foco em competências busca fazer uma investigação das aptidões do candidato por meio do seu repertório de experiências. Para isso, são utilizadas perguntas situacionais, ou seja, questionamentos que remetem a situações em que o candidato teve necessidade de utilizar a competência avaliada.

São passos fundamentais para desenvolver uma entrevista por competências:

  • Definir as competências essenciais da organização;
  • Definir as competências humanas críticas para o cargo especifico;
  • Levantar o perfil para a posição;
  • Determinar a régua de medição das competências;
  • Mapear as competências de acordo com o perfil do cargo previamente levantado;
  • Desenvolver um roteiro para a entrevista comportamental;
  • Estabelecer um padrão de comparação para as respostas dos candidatos.

Como exemplo, uma das perguntas mais utilizadas nesse tipo de entrevista questiona o avaliado sobre o trabalho com pessoas difíceis e conflituosas. Nesse caso, o recrutador pode pedir ao candidato para contar uma experiência que tenha sido bem-sucedida em lidar com esse tipo de situação.

Trabalho em equipe, situações de alto nível de estresse, clientes difíceis e falta de recursos são apenas alguns exemplos de temas que podem ser usados para formular as perguntas da entrevista.

Veja, abaixo, outros exemplos de perguntas:

  • Quais foram as técnicas que você utilizou com a sua equipe em determinado projeto? E quais foram os resultados obtidos?
  • Relate um caso em que um dos membros da equipe não entregava a parte dele do projeto. Como você se sentiu e o que fez para resolver essa situação?
  • Conte uma situação em que um projeto que você desenvolveu não obteve o resultado esperado. Como você se comportou?
  • Descreva um momento passado em que você teve um problema com um de seus colegas e como você lidou com isso.

O entrevistado deverá abordar, então, uma situação passada dentro do exemplo citado. Ele deverá falar da sua capacidade de se relacionar com pessoas de opiniões e comportamentos diferentes dos seus e também de como agiu para resolver esses conflitos pelos quais passou.

Para que serve uma entrevista por competências?

Esse modelo de entrevista tem sido cada vez mais utilizado graças à sua eficácia em mostrar que experiências passadas são ótimos indicadores do desempenho futuro.

A base disso é a crença de que uma pessoa estará mais bem preparada para determinado cargo que exija esta e aquela competência, caso já tenha vivenciado situações semelhantes no passado.

Mais do que avaliar o currículo de um candidato, uma entrevista por competência permite que o recrutador analise o profissional de diferentes ângulos. Algumas pessoas possuem todas as habilidades requisitadas, mas podem não ter atitudes que correspondam aos valores da empresa. Da mesma forma, um profissional com um currículo sem destaques pode se revelar o candidato perfeito para a vaga.

Reunimos, abaixo, os principais diferenciais de uma entrevista por competências:

  • Investigação do comportamento do candidato;
  • Planejamento com base no perfil de competências necessárias desenvolvido pela empresa contratante;
  • Personalização para cada um dos perfis de competência;
  • Aplicação de perguntas abertas ou específicas;
  • Utilização de verbos de ação no passado, supondo que este prediz o comportamento no futuro.

Além disso, as perguntas são planejadas buscando obter respostas que sigam a estrutura: contexto, ação e resultado — respostas dadas sem explicitar esses três pontos são consideradas vagas.

Quando for este o caso, é importante realizar outras perguntas que direcionem o candidato às suas atitudes passadas, tais como: fale-me como você reagiu diante de…? Cite um exemplo do que você fez ao se deparar com..? Além de outros questionamentos que possam mapear a maneira como o possível colaborador agiu em determinada situação.

São perguntas que ajudam a conduzir o candidato a identificar os três pontos principais listados acima (contexto, ação e resultado) diante das habilidades que são consideradas essenciais para a organização.

Por que utilizar esse método?

O teor da entrevista por competência é tão comportamental que, em muitos casos, o entrevistador nem carrega consigo o currículo do candidato. Pressupõe-se que ele tenha lido o CV anteriormente e checado as informações, tendo certeza de que os pré-requisitos para o cargo em questão tenham sido preenchidos.

Nesse método, quem dá as cartas e comanda a conversa é o entrevistador. Ele já saberá de antemão quais competências quer avaliar e, pensando nisso, pedirá ao candidato que conte exemplos concretos que tenha vivido, com o objetivo de avaliar o quanto o entrevistado tem essa competência desenvolvida.

Além disso, somente em momentos críticos sabemos como o profissional se comportará. Nesse sentido, vale a pena investir tempo para avaliar se há exemplos que provem o que a pessoa diz que consegue fazer.

A entrevista por competência, portanto, exige muito treinamento do recrutador, mas é uma maneira segura e objetiva de saber quais candidatos se sairiam melhor em um determinado cargo. Ela também pode ser o melhor caminho para que o recrutador encontre a pessoa ideal para a vaga, mas, para isso, é preciso ter paciência e dedicação.

Caso você tenha alguma dúvida ou queira compartilhar sua experiência com relação ao assunto, não deixe de comentar no post!

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